Para manter sua competitividade, empresas familiares devem estabelecer um modelo operacional que oriente os processos necessários para gerenciar a complexidade das suas relações e o conhecimento adquirido ao longo de gerações.
É importante trazer à tona os questionamentos mais comuns na organização para que o status quo seja desafiado de maneira construtiva e para que questões sensíveis não sejam tratadas como desconfortáveis, confusas e emocionalmente desgastantes.
1 – Defina um processo claro de sucessão
Conforme mencionado pelo estudo do BCG (Boston Consulting Group, 2016), empresas familiares em mercados emergentes também são mais propensas a ter membros da família em funções gerenciais. Por isso, incentive discussões abertas e honestas sobre o assunto.
Muitas vezes, o parente na “cadeira” do chefe é profundamente resistente à noção de ser substituído e abdica do seu papel de estabelecer procedimentos sucessórios claros dentro dos Conselhos de Administração.
2 – Desenvolva talentos para a próxima geração
Promova, desde cedo, o interesse da próxima geração no negócio e em sua preparação para assumir funções de liderança e/ou gestão. Nesse sentido, é interessante fornecer espaço para os mais novos aprenderem e se envolverem enquanto fazem suas próprias escolhas.
Em muitos casos e por falta de orientação, os envolvidos podem ver o negócio muito mais como uma fonte de riqueza do que um legado a ser desenvolvido.
3 – Estabeleça regras antes que elas sejam necessárias
Coloque por escrito qual é a natureza do seu negócio, quem recebe o quê, quem é responsável pelo quê, implicações financeiras, critérios para membros externos entrarem no negócio, quando alguém deve se aposentar, etc.
Simplifique, mas documente. Um nível mais alto de atenção à estruturação das regras na empresa familiar leva a uma compreensão mais profunda do papel de cada um, do que esperar, de como o desempenho será avaliado e para onde exatamente a empresa está indo.
4 – Defina um plano de remuneração
Como em qualquer negócio, a remuneração faz parte do jogo. É uma área que pode facilitar e incentivar a transição geracional ou servir como barreira para o crescimento contínuo dos negócios.
Assim, é importante pagar um valor justo de mercado para cada função — independente do parentesco — e garantir que os membros da família sejam remunerados pelas mesmas regras que todos os outros, quebrando o paradigma de que quem possui “laços de sangue” deva ter compensações maiores que os demais ou iguais entre si para conflitos internos serem evitados.
5 – Profissionalize a diretoria
Se uma empresa familiar está pensando em se profissionalizar, é vital que os seus líderes concordem sobre o que esse processo envolve.
Afinal, os profissionais devem agir no melhor interesse de uma companhia e de outras partes interessadas, como clientes e proprietários, e não devem ser indevidamente influenciados por suas próprias necessidades ou objetivos pessoais.
Definam, juntos, um projeto para atender às necessidades da organização, garantindo a adesão dos critérios estabelecidos para nomeações e maximizando os resultados em termos de aprendizados e recomendações práticas, certificando-se de que uma estrutura de governança apropriada esteja em vigor.
6 – Estruture a governança em seus 3 eixos
Mantenha-se na linha de frente com aqueles que transformam o mercado
Geralmente, empresas familiares possuem um know-how tecnológico, comercial, de processos ou de outras áreas que foi desenvolvido ao longo dos anos e transmitido de geração em geração para manter a perenidade da sua tradição. Para manter essa vantagem competitiva e tomar boas decisões, mesmo em cenários de alto grau de incerteza, antecipar questões de propriedade e gestão relacionadas ao planejamento sucessório é crucial para entender se a próxima geração está pronta, disposta e capaz.
A governança das empresas familiares deve levar em consideração a eficiência operacional para a perpetuidade do negócio. Para tal, laços familiares devem dar lugar à abertura necessária para a tomada das melhores decisões para aquele negócio.